隨著中國中小涂料企業(yè)的發(fā)展，市場競爭日益激烈，人才對于涂料企業(yè)的生存和發(fā)展起到了越來越重要的作用。但在中小涂料企業(yè)的人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為中國中小涂料企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。

據(jù)防腐漆專家廠調(diào)查中小涂料企業(yè)逐漸成為我國涂料行業(yè)的生力軍，但由于人才資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合油漆配套廠、工業(yè)防腐漆廠的人才資源管理系統(tǒng),不能滿足中小涂料經(jīng)濟快速發(fā)展對現(xiàn)代人才資源管理的需求,造成中小涂料企業(yè)人才流失嚴重，從而嚴重制約中小涂料企業(yè)的發(fā)展，中小涂企如何留住人才已成為一個十分嚴重的問題。筆者根據(jù)多年的涂料行業(yè)經(jīng)驗，主要從中小涂企人才流失的現(xiàn)狀、原因及解決措施等方面進行初步探討。

一、中小涂料企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

1．中小涂料企業(yè)的老板重業(yè)務(wù)，輕管理

較早出現(xiàn)的中小涂料企業(yè)現(xiàn)在基本處在成長期的末期、成熟期的初期。這就出現(xiàn)了一般企業(yè)在這個階段普遍存在的現(xiàn)象：由于企業(yè)發(fā)展到這一階段之前，高層經(jīng)營者優(yōu)先關(guān)注業(yè)務(wù)的增長，對管理的重視程度相對不夠，“大企業(yè)，小管理”的矛盾突出出來。因此企業(yè)要想構(gòu)造出新的發(fā)展空間，開始加強各種基礎(chǔ)管理、理順業(yè)務(wù)和管理流程、構(gòu)造新型管理模式、設(shè)計相適應(yīng)的激勵和約束方案、健全必需的制度體系。否則，企業(yè)必然會面臨很大的管理風險，制約企業(yè)的進一步發(fā)展，嚴重時甚至導(dǎo)致企業(yè)失敗。

2．涂企老板缺乏人才意識,人才的運用隨心所欲

經(jīng)營企業(yè)猶如行軍作戰(zhàn)，講究戰(zhàn)略運籌和戰(zhàn)術(shù)運用，調(diào)兵遣將顯得尤為重要。但99%以上的中小涂料企業(yè)老板在運籌企業(yè)發(fā)展的過程中，把99%的精力和希望寄托在比拼實力上，而幾乎沒有人想到要通過招聘人才的途徑謀求企業(yè)的發(fā)展。甚至某些已經(jīng)具有規(guī)模的企業(yè)老板雖然口頭上經(jīng)常講人才如何重要，但一旦真有人才上門求職，卻又拒人于千里之外。有一部分企業(yè)老板單純依靠資金實力拼打市場吃了虧以后，開始意識到人才往往比資金更重要。他們開始到處網(wǎng)羅“武藝超群”的高人。但企業(yè)到底需要什么樣的人才，他們心中卻沒底。

3．不愿花錢培養(yǎng)人才

十年樹木，百年樹人。培養(yǎng)一名有用的人才需要有一個時間過程，而多數(shù)民營企業(yè)老板認為花錢培養(yǎng)人才是時間長的事，能不能培養(yǎng)出人才首先不說，即使能培養(yǎng)出一、兩個來，也要等個猴年馬月，他哪里能等得及呢！老板們都急功近利的。再者說，自己辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才，說不定什么時候就成了別人的頂梁柱，豈不是自己出力為他人培養(yǎng)了人才。因此他們不會花人力、財力去培養(yǎng)人才或者說用很少的精力去培養(yǎng)人才。

二、中小涂料企業(yè)人才流失的原因

1．中小涂料企業(yè)的老板不重視企業(yè)文化建設(shè)

中小涂料企業(yè)的企業(yè)文化不能說不好，但確實需要改造，有不好的地方。不好在哪？主要有三點：一，不管你對不對，也不管事情大小，是老板自己一兩個人說了算，權(quán)威主義太重。關(guān)鍵人才都是有能力的人，一般自尊心很強，往往感覺到在中小涂料企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑感很強。二，企業(yè)發(fā)展變化了，老板還是總以為什么都是自己強能干，而不是分工合作，各有所長，老板的職責不是什么都自己歷害，而是他會用人之長。因此，老板管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權(quán)或授權(quán)不足，關(guān)鍵人才像被上了綁一樣，只能做執(zhí)行者，感受可想而知。三，家族味道和家族內(nèi)部成員間利益斗爭多少都有一些存在，造成企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人才無所適從，不能以平常心來表達和掌握自己的言行，給關(guān)鍵人才造成大的心理矛盾甚至分裂，沒點忍耐力，在民營企業(yè)干不長。

2．薪酬及待遇不合理

薪酬是員工地位和榮譽的象征，薪酬的多少，標志一個員工的才能、積極性和貢獻的大小，也直接影響著員工的消費水平、經(jīng)濟地位和社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他。因此，員工的薪酬問題始終是一個員工極為看重的問題。中小涂料企業(yè)在薪酬方面的主要問題有：薪酬水平與外部同行業(yè)相比較，不具有競爭力，沒有一套合理的薪酬體系，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪酬方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性也存在問題，付出與回報不成正比。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。因此會降低員工的積極性更甚者導(dǎo)致員工跳槽。

3．中小涂料企業(yè)員工缺乏發(fā)展空間和成長機會

目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國中小涂料企業(yè)總體來看，涂企為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多中小涂料企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力是封閉的，家庭成員高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓機會十分有限，而有統(tǒng)計資料表明，在培訓機會少的情況下，44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。

4．中小涂料企業(yè)主素質(zhì)偏低

多數(shù)中小涂料企業(yè)只把企業(yè)的成功全部歸功于自己和家族的貢獻，認為員工只是為自己打工，至于說對企業(yè)發(fā)展貢獻的回報，免談，這樣一來關(guān)鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關(guān)鍵人才無法找到自我實現(xiàn)的成就感。因此他們會另覓出路或者降低他們的工作積極性。

有的中小涂料企業(yè)主學歷不高,缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識。一般來說中小涂料企業(yè)主缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。只憑自己的經(jīng)驗辦事，不主動和員工進行溝通，不聽取員工的有效意見。

5．缺乏健全的培訓制度

據(jù)資料統(tǒng)計，只有9.7%的中小涂料企業(yè)能將人力資源培訓作為一項長期發(fā)展計劃，按人才生命周期律，從員工上崗開始，給予各種學習和培訓機會，促使他們不斷進步。而大多數(shù)中小涂料企業(yè)引進人才只是為了使用人才，員工進入企業(yè)后往往吃老本，得不到進一步的提高。沒有新知識充實自己，不能再進步，員工就會面臨喪失工作的危險，因此他們就會失去對工作的熱情，終離開企業(yè)，選擇較好的發(fā)展機會，另謀高就。

三、 中小涂料企業(yè)留住人才的措施

1．塑造的企業(yè)文化是留住人才的重要措施

企業(yè)文化是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為歸范、制度規(guī)范和外部形象的總和。的企業(yè)文化對員工有很好的導(dǎo)向、激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。所以，塑造企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正的企業(yè)文化，從企業(yè)文化的三個層面：即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。所以中小涂料企業(yè)應(yīng)該重視文化建設(shè)，樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神,營造良好的企業(yè)文化氛圍,增強企業(yè)凝聚力，并且要堅持把文化建設(shè)貫穿到日常的管理活動中，營造企業(yè)的文化。中小涂料企業(yè)的老板應(yīng)提高認識，轉(zhuǎn)變觀念，高度重視企業(yè)文化建設(shè)，樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神,營造良好的企業(yè)文化氛圍,增強企業(yè)凝聚力，并且要堅持把文化建設(shè)貫穿到日常的管理活動中，營造企業(yè)的文化。民營企業(yè)的老板應(yīng)提高認識，轉(zhuǎn)變觀念，高度重視企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮自身的作用，只有營造一個好的企業(yè)文化環(huán)境，才能對人才有吸引力，才能留住人才。

2．留住人才的關(guān)鍵在于為企業(yè)員工提發(fā)展空間和成長機會

由于社會物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準。因此，企業(yè)要留住人才就努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長遠發(fā)展目標，并將發(fā)展目標與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會。企業(yè)同時也要制定詳細明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境。同時讓他們在自己負責的領(lǐng)域內(nèi)，可以按他們的管理風格他們喜歡的模式行事，發(fā)揮他們的特長。

3．重視與員工溝通和人際關(guān)系

良好的溝通可及時了解人才的思想動態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免損失，從而達到留住人才的目的。可以說，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術(shù)。企業(yè)同時要重視與員工人際關(guān)系、員工與員工之間的人際關(guān)系，企業(yè)中人際關(guān)系不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以企業(yè)團結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結(jié)進取的精神面貌。

4．創(chuàng)建有效的激勵機制

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的到來，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小涂料企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小涂料企業(yè)要大程度地尊重知識、尊重人才，應(yīng)當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實發(fā)揮激勵機制的效能。

5．建立健全的培訓制度

員工培訓就是指向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓。培訓不僅可以向員工傳授知識，企業(yè)還可以利用培訓來增強企業(yè)的吸引力，強化員工的獻身精神。企業(yè)可以通過工作教練法、講演法、會議法、視聽輔助設(shè)備法、角色扮演法等方法對員工進行培訓。讓員工在工作中不斷的學習，從而提高自己的技能，使員工積極的為企業(yè)服務(wù)。

6．建立完善的薪酬制度

薪酬是企業(yè)對自己員工為本企業(yè)所做出貢獻的一種回報，是滿足員工生理、安全、社交、自尊和自我實現(xiàn)需要的經(jīng)濟基礎(chǔ)。因此中小涂料企業(yè)的老板在建立薪酬制度時可以將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。因為公平合理的薪酬管理能夠降低員工對于工作的不滿情緒，端正員工的工作態(tài)度，使員工安心工作并保持較高的業(yè)績水平。同時通過具有競爭力的薪酬制度，吸引勞動力市場上那些為企業(yè)發(fā)展必需的各方面人才，同時留住企業(yè)內(nèi)的人才，為實現(xiàn)組織目標貢獻力量。

留住人才，千招萬招，貴在企業(yè)的誠心與真心。不斷完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)行為，增強制約機制和管理機制，只有真正把人才當作是企業(yè)寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認識到人才對于企業(yè)的價值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當作自己的事情，為人才考慮得更多、較好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業(yè)才能提升活力，進一步發(fā)展。企業(yè)應(yīng)警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業(yè)來說，贏人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新。